績效考核獨(dú)立難撐 考核程序須合法有據(jù)避風(fēng)險(xiǎn)

時(shí)間：2015-06-01 19:55:48 來源：慧聰網(wǎng)企業(yè)管理 點(diǎn)擊量：3382

薪酬與績效在人力資源管理中是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)，績效薪酬也已成為當(dāng)今企業(yè)的重要薪酬制度，而企業(yè)HR在實(shí)施績效考核過程中易存在對于程序要點(diǎn)與執(zhí)行模糊混亂、崗位績效設(shè)計(jì)不合理等諸多問題。對此，2014年9月11日英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)深圳分公司特邀廣東鑫涌律師事務(wù)所莊灶群律師前來主講《薪酬績效考核中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范》。

莊律師指出企業(yè)HR對于崗位績效考核不力，則難以評估崗位價(jià)值。考核的要點(diǎn)與職責(zé)脫節(jié)，產(chǎn)生操作不當(dāng)易使企業(yè)觸碰法律紅線，造成潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。

績效考核獨(dú)立難撐，須同制度合同緊密相連

為了讓在座HR們了解績效考核中出現(xiàn)常見的勞動爭議問題，莊律師舉了這樣一個(gè)例子：李某在公司設(shè)計(jì)部門工作13年，因其知識陳舊，造成設(shè)計(jì)進(jìn)度延誤，公司決定將李某調(diào)到市場部門。但李某拒不服從公司的安排，繼續(xù)在設(shè)計(jì)部工作，始終沒有去市場部門報(bào)到。公司認(rèn)為李某接到調(diào)動通知后不到崗位報(bào)到的行為屬于曠工，于是按曠工將其辭退，導(dǎo)致勞動爭議。公司的解除決定是否合法？

莊律師對此明確指出當(dāng)中的幾個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：

1）該公司的解除決定是不合法的。公司的績效考核未與公司自身的規(guī)章制度或勞動合同有明確的聯(lián)系或引用說明，公司違法解除勞動合同，承擔(dān)賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付李某26個(gè)月的工資。

2）企業(yè)HR們往往認(rèn)為制定出績效考核后就可以輕松一紙定天下，但事實(shí)上績效考核一紙文書獨(dú)立難撐，須同公司規(guī)章制度或勞動合同緊密聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)在公司規(guī)章制度或勞動合同中引用說明績效考核內(nèi)容事項(xiàng)，績效考核才能真正得以保障，否則只是空有一紙文書。

3）企業(yè)應(yīng)慎用“末位淘汰制”，“末位淘汰制”實(shí)際上已經(jīng)觸碰了法律紅線，法律規(guī)定無勝任工作的員工不能直接開除，企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)調(diào)崗再考核，若還不合格則可協(xié)商解除勞動合同。

績效送達(dá)須到位，績效獎(jiǎng)懲應(yīng)有據(jù)

績效考核設(shè)計(jì)必須要完整性和系統(tǒng)性，根據(jù)公司的實(shí)際情況來進(jìn)行，同時(shí)還應(yīng)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，員工簽名，考核的內(nèi)容要做到細(xì)致明確、可量化、可操作、一目了然。在考核的程序過程中企業(yè)對于送達(dá)制度的簽收一定要重視。如沒有送達(dá)到員工，沒有送達(dá)依據(jù)，員工不清楚，則考核制度對員工而言沒有約束力，法律不認(rèn)可。

因此莊律師建議，企業(yè)在員工入職時(shí)，可以讓員工簽訂一個(gè)涉及送達(dá)制度簽收的承諾書或在合同里約定一個(gè)送達(dá)地址。如若員工拒絕簽收，企業(yè)可以采取郵寄的方式，并注明公司自文件郵寄之日起視為送達(dá)，企業(yè)也可以讓其親屬代為簽收。當(dāng)一切程序走完還不能按時(shí)送達(dá)時(shí)，企業(yè)可以采取公告送達(dá)方式。公告送達(dá)有兩種形式：第一種登報(bào)；第二種在公司顯眼位置張貼公告并拍照。

最后莊律師還強(qiáng)調(diào)說明企業(yè)對于員工績效考核的獎(jiǎng)懲不能憑空獨(dú)斷，不僅要有依據(jù)而且要有證據(jù)證明，比如送達(dá)制度簽收、領(lǐng)導(dǎo)審批、員工簽名、客觀數(shù)據(jù)如銷售量，進(jìn)度表等進(jìn)行多方引證，形成證據(jù)鏈。