績效考核獨(dú)立難撐 考核程序須合法有據(jù)避風(fēng)險(xiǎn)
時(shí)間:2015-06-01 19:55:48 來源:慧聰網(wǎng)企業(yè)管理 點(diǎn)擊量:3382
薪酬與績效在人力資源管理中是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié),績效薪酬也已成為當(dāng)今企業(yè)的重要薪酬制度,而企業(yè)HR在實(shí)施績效考核過程中易存在對于程序要點(diǎn)與執(zhí)行模糊混亂、崗位績效設(shè)計(jì)不合理等諸多問題。對此,2014年9月11日英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)深圳分公司特邀廣東鑫涌律師事務(wù)所莊灶群律師前來主講《薪酬績效考核中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范》。
莊律師指出企業(yè)HR對于崗位績效考核不力,則難以評估崗位價(jià)值。考核的要點(diǎn)與職責(zé)脫節(jié),產(chǎn)生操作不當(dāng)易使企業(yè)觸碰法律紅線,造成潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。
績效考核獨(dú)立難撐,須同制度合同緊密相連
為了讓在座HR們了解績效考核中出現(xiàn)常見的勞動爭議問題,莊律師舉了這樣一個(gè)例子:李某在公司設(shè)計(jì)部門工作13年,因其知識陳舊,造成設(shè)計(jì)進(jìn)度延誤,公司決定將李某調(diào)到市場部門。但李某拒不服從公司的安排,繼續(xù)在設(shè)計(jì)部工作,始終沒有去市場部門報(bào)到。公司認(rèn)為李某接到調(diào)動通知后不到崗位報(bào)到的行為屬于曠工,于是按曠工將其辭退,導(dǎo)致勞動爭議。公司的解除決定是否合法?
莊律師對此明確指出當(dāng)中的幾個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn):
1)該公司的解除決定是不合法的。公司的績效考核未與公司自身的規(guī)章制度或勞動合同有明確的聯(lián)系或引用說明,公司違法解除勞動合同,承擔(dān)賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,支付李某26個(gè)月的工資。
2)企業(yè)HR們往往認(rèn)為制定出績效考核后就可以輕松一紙定天下,但事實(shí)上績效考核一紙文書獨(dú)立難撐,須同公司規(guī)章制度或勞動合同緊密聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)在公司規(guī)章制度或勞動合同中引用說明績效考核內(nèi)容事項(xiàng),績效考核才能真正得以保障,否則只是空有一紙文書。
3)企業(yè)應(yīng)慎用“末位淘汰制”,“末位淘汰制”實(shí)際上已經(jīng)觸碰了法律紅線,法律規(guī)定無勝任工作的員工不能直接開除,企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)調(diào)崗再考核,若還不合格則可協(xié)商解除勞動合同。
績效送達(dá)須到位,績效獎(jiǎng)懲應(yīng)有據(jù)
績效考核設(shè)計(jì)必須要完整性和系統(tǒng)性,根據(jù)公司的實(shí)際情況來進(jìn)行,同時(shí)還應(yīng)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批,員工簽名,考核的內(nèi)容要做到細(xì)致明確、可量化、可操作、一目了然。在考核的程序過程中企業(yè)對于送達(dá)制度的簽收一定要重視。如沒有送達(dá)到員工,沒有送達(dá)依據(jù),員工不清楚,則考核制度對員工而言沒有約束力,法律不認(rèn)可。
因此莊律師建議,企業(yè)在員工入職時(shí),可以讓員工簽訂一個(gè)涉及送達(dá)制度簽收的承諾書或在合同里約定一個(gè)送達(dá)地址。如若員工拒絕簽收,企業(yè)可以采取郵寄的方式,并注明公司自文件郵寄之日起視為送達(dá),企業(yè)也可以讓其親屬代為簽收。當(dāng)一切程序走完還不能按時(shí)送達(dá)時(shí),企業(yè)可以采取公告送達(dá)方式。公告送達(dá)有兩種形式:第一種登報(bào);第二種在公司顯眼位置張貼公告并拍照。
最后莊律師還強(qiáng)調(diào)說明企業(yè)對于員工績效考核的獎(jiǎng)懲不能憑空獨(dú)斷,不僅要有依據(jù)而且要有證據(jù)證明,比如送達(dá)制度簽收、領(lǐng)導(dǎo)審批、員工簽名、客觀數(shù)據(jù)如銷售量,進(jìn)度表等進(jìn)行多方引證,形成證據(jù)鏈。
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