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劉某于2006年1月9日進入G公司工作，雙方簽訂了書面的勞動合同，約定劉某的崗位為管理部業務擔當科長。嗣后，雙方續訂了四份勞動合同， 近的一份勞動合同為自2014年1月9日起的無固定期限勞動合同，四份合同中劉某的崗位未做出調整。
2015年11月17日，G公司向公司工會提交《解雇理由通知書》，公司工會表示同意；同日，G公司向劉某郵寄了《解除勞動合同通知書》，載明劉某因學歷欺詐及已收到三次書面警告，按照公司規定與其解除勞動合同。次日，劉某家人代收郵件。
二審法院認為，勞動者在應聘、訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐，當用人單位在招聘錄用時
只是把學歷作為一般要件或者無特別要求，則不應以勞動者提供虛jia學歷為由認定雙方簽訂的勞動合同無效。
員工有如實提供入職信息的誠信義務，用人單位對員工的資歷亦有注意審查之義務，故虛jia學歷對勞動合同效力的影響應有一個合理期限，不宜在勞動關系持續很長時間后仍作為勞動合同無效或者解除合同的事由。劉某提供虛jia學歷未達到欺詐的程度，并且沒有給G公司造成損失，也沒有達到違背公司真實意思的程度。劉某在G公司入職近十年間，以其當初入職時的學歷 為由解除勞動合同不當，可以認定G公司違法解除勞動合同。
一審認定雙方自2006年起歷次訂立的勞動合同均為無效不妥。
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