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實務中，經常有員工只犯小錯但不犯大錯，如果小錯不斷，但達不到解雇程度，也令HR頭疼。很多公司想在規章制度中規定員工因違ji被警告 次數后用人單位可解除勞動合同，但不知道如何把握這個警告次數的“度”。下面我依據司法實踐及實務經驗談談這個問題。
一、司法實踐：警告3次，可解除勞動合同
首先需明確，本文提及的警告是企業基于管理職權對違ji員工做的一種內部行政處分。有些用人單位的警告花樣很多，有“口頭警告”、“書面警告”、“嚴重警告”、“最后警告”，有時也令裁判者頭暈，建議簡單一些好，就規定一種“書面警告”即可。違ji處理的方式、層次越多，舉證越麻煩，風險也越大。
二、支持解雇的前提：規章制度需依法制定且需公示
三、實務操作：3次需在多長時間內累計？
有些用人單位只規定累計3次警告可解除勞動合同，并未明確這3次需在多長時間內累計，針對這樣的條款，如果累計時間過長，會導致員工工作年限越長，越容易符合解雇的次數條件，可能得不到法院支持。
根據實務經驗，通行的標準是規定1年內累計3次書面警告可解除勞動合同，法院一般會傾向于支持，畢竟該規定并不違反法律法規政策規定，尚在合理范圍內，屬用人單位用工自主權范疇。
四、注意細節：累計計算遭遇合同續訂
用人單位這樣做法院可能也不采信！            
五、勝敗取決于公司的舉證
《人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的解除勞動合同決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。
1、需證明規章制度已經過民主程序及公示
2、需舉證證明累計的警告次數
3、需舉證證明解雇的程序合法
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